فترة التجربة

ببساطة

يبدأ الشخص الجديد العمل، لكن الطرفين ما زالا يتعرفان على بعضهما. تتحقق الشركة من المهارات والموقف من العمل، ويتحقق الموظف هل يناسبه العمل والفريق والمدير. وفي نهاية المدة يُتخذ القرار: الاستمرار أو الافتراق.

الحد الأقصى للمدة وإجراءات توثيقها وشروط الافتراق خلالها يحددها القانون. القواعد تختلف من بلد لآخر، فراجع محاميًا.

كيف تبدو عمليًا

تبدأ فترة التجربة الجيدة بتوقعات واضحة. يُخبَر الجديد مسبقًا بالمعايير التي سيُقيَّم بها والأرقام المنتظرة في نهاية الفترة.

مثال توضيحي لمندوب مبيعات على ثلاثة أشهر: الشهر الأول تدريب وعمل بإشراف مرشد، والثاني 50% من خطة الموظف المتمرس، والثالث 80%. يضاف إلى ذلك تقييم جودة المراسلات بما لا يقل عن مستوى محدد.

لماذا تهم المدير

هذا أرخص وقت لتصحيح خطأ التوظيف. كلما بقي الشخص غير المناسب في الفريق أطول، صار الافتراق أغلى، وزاد ما يفسده في العلاقة مع العملاء.

لكنه أيضًا الوقت الذي يسهل فيه خسارة موظف جيد إذا تُرك بلا دعم.

الخطأ الشائع

إعلان فترة التجربة شكليًا دون متابعتها. الأهداف غير مسماة، ولا لقاءات مرحلية، وفي اليوم الأخير يُتخذ القرار بالانطباع.

ما العمل: اكتب أهداف الفترة، واعقد اجتماعات فردية قصيرة مرة كل أسبوع أو أسبوعين على الأقل، وراجع محادثات حقيقية. واتخذ القرار في النهاية وفق معايير معروفة مسبقًا، واشرحه للموظف.